Wissenswertes über die Organisation-Kultur

Version 2023-1

Mit diesem Beitrag werde ich meinen Blick auf das Thema Organisations-Kultur aufzeigen. Künftige Überarbeitungen werde ich entsprechend kennzeichnen.

Stark beeinflusst haben mich bei diesem Thema vor allem Dirk Baecker, Bernd Schmid, Stefan Kühl, sowie viele weitere Veröffentlichungen namhafter Experten.

Meine Wortwahl und die Art der Beschreibung entspringen meinen eigenen Praxiserfahrungen, Lernsituationen, sowie fehlgeschlagenen und erfolgreichen Interventionen.


Was die Persönlichkeit für den Einzelnen ist,
ist Kultur für die Organisation.

Bernd Schmid

Die Kultur wird jederzeit von allen Beteiligten aktiv und passiv, bewusst und unbewusst gestaltet, und wirkt auf alle, die an der Organisation teilhaben.
Sie wirkt sich vor allem auf die Leistungsfähigkeit und Resilienzfähigkeit der Beteiligten aus.

Die Kultur einer Organisation scheint auch nach Außen und beeinflusst sowohl Kunden, als auch Bewerberinnen und Bewerber.

Zur genaueren Betrachtung, wie Kultur in Organisationen entsteht, unterscheidet man die formale Seite einer Organisation, die informale Seite und die Schauseite.

Die formale Seite beinhaltet alle definierten Vorgänge, Prozesse und Regeln der Organisation. Ihre Struktur, Ziele, Strategie und Visionen.

Die Schauseite beinhaltet alles, was über die Organisation nach Innen und Außen kommuniziert und dargestellt wird. Dies muss zwangsläufig nicht mit den anderen 2 Seiten übereinstimmen.

Die informale Seite beinhaltet alles, was sich tatsächlich an Vorgängen und Verhaltensmustern in der Organisation zeigt und diese können erheblich von den anderen Seiten abweichen. Zum Beispiel weil es bequemer ist, weil es “schon immer so” gemacht wurde, weil es effizienter ist oder weil es “der Erwartung” entspricht.

Überspitzt gesagt, versucht die formale Seite stets die informale Seite einzugrenzen und zu lenken. Allerdings kann die formale Seite das nicht direkt tun, sondern nur Vorgaben machen und hinterher kontrollieren. Sofern es sich überhaupt kontrollieren lässt.

Dabei zeigt die informale Seite die eigentliche Kompetenz, Kreativität und Motivation sowohl der Mitglieder als auch der Führungskräfte.
Sie hält sich selbst am Leben und passt sich ständig an Bedingungen und Veränderungen an. Sie suchen einen Gradmesser für Agilität in der Organisation ? Die informale Seite ist der beste Kandidat dafür.

Die Kultur einer Organisation hat Ihren Ursprung in der informalen Seite und ich zähle gerne auch die formale Seite und Schauseite mit dazu. Erstens wirken und formen diese beiden Seiten direkt und mehr oder weniger mit Verzögerung die informale Seite und zweitens ist die Kultur einer Organisation von Außen betrachtet eher an den sichtbaren Differenzen zwischen formaler Seite, informaler Seite und Schauseite beobachtbar. Für eine alleinige Betrachtung der informalen Seite bräuchte es für Außenstehende erst entsprechende Einblicke.


Menschen widersetzen sich nicht der Veränderung.
Sie wehren sich dagegen, verändert zu werden.

Peter Michael Senge

Seit vielen Jahrzehnten versucht man die Kultur von Organisationen zu beeinflussen. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel oder sich wandelnden Einstellungen der jüngeren Generationen zum Thema Arbeiten und Leben, gewinnt es vermehrt an Bedeutung.

Organisationen werben mit Ihrer guten Kultur (über die Schauseite) um Talente anzulocken und lassen sich allerhand einfallen (Änderungen an der formalen Seite) um Talente zu halten.

Häufig werden Werte oder Leitlinien vorgeben und die Beteiligten eingeladen oder aufgefordert, sich daran zu halten. Werte und Leitlinien zielen auf das Verhalten der Mitglieder und sind nicht Bestandteil der formalen Seite.
Dies ist also ein Versuch die informale Seite direkt zu beeinflussen und wie oben beschrieben wenig wirksam. Ohne entsprechende Änderungen an der formalen Seite und Schauseite der Organisation lässt sich die informale Seite nicht verändern.
Wir reden hier also davon, die Prozesse, Vorgaben und Regeln anzupassen und natürlich auch, wie diese dargestellt und beworben werden.

Nach allem, was man über erfolgreiche Veränderungsprozesse weiß, braucht es vor allem Passung.
Passung entsteht zum Beispiel, wenn man selber motiviert ist, die Veränderung zu tragen, für sich einen Sinn darin findet, sowie Vor- und Nachteile kennt und akzeptiert.

Passung wird vor allem gefördert, wenn die Beteiligten an der Veränderung mitgestalten. Dies ist natürlich aufwendiger, als etwas Vorzugeben und erzeugt Konflikte durch die Notwendigkeit etwas Gemeinsames zu definieren.
Genau diese Konflikte wiederum müssen sein, beachtet und genutzt werden um ein Miteinander zu ermöglichen. Werden solche Konflikte ignoriert oder vermieden, wirken Sie beständig negativ auf alle Beteiligten.

In dem folgenden Beitrag erläutere ich einen praxisgerechten Weg, die eigene Team-Kultur nachhaltig zu entwickeln, zu verändern und zu pflegen.