Nachhaltige Entwicklung und Pflege der Organisations-Kultur

Die Kultur in Organisationen lässt sich nicht direkt verändern, sondern es braucht einen an die Organisation mit Ihren Menschen angepassten Prozess, um die Kultur nachhaltig zu entwickeln.

Im Folgenden erläutere ich im Detail, wie die Analyse der Kultur mittels meiner Landkarten-Vorlagen und die darauf aufbauende Entwicklung und Pflege der Kultur ablaufen kann:

Die Analyse der aktuellen Kultur beginnt damit, das aktuelle Empfinden über die Kultur in der Gruppe zu visualisieren, sodass ein gemeinschaftliches Verständnis erreicht werden kann.

Dazu nutzt man eine passende Form der Kultur-Analyse.
Ich bevorzuge die Darstellung mittels einer Landkarte, anstatt Umfrage-Formulare zu nutzen.

Zum ausfüllen der Landkarten bestimmt man vorab, welche Symbole und Farben mit welcher Perspektive genutzt werden sollen.

Hier im Bild eine beispielhafte Darstellung einer ausgefüllten Landkarte.

Bild Beispiel Landkarte ©BeJoFa Coaching
Bild Beispiel Landkarte ©BeJoFa Coaching

Die Landkarten bieten rechts im Bild Beschreibungen, was ein guter Umgang mit dem jeweiligen Kultur-Aspekt ausmacht.
Zum Beispiel, dass “Respekt” der Dialog-Kultur zuträglich ist.

Zum platzieren des Symbols auf der Landkarte suchen sich die Teilnehmenden also ein Beispiel aus Ihrem Alltag und überlegen, wie gut dabei der respektvolle Umgang gelungen ist. Dies bestimmt, wie weit oben das Symbol eingezeichnet wird. Je höher, umso besser empfindet man es als Gelungen.

Als nächstes überlegt man, wie oft man dieses Verhalten derartig wahrgenommen hat. War das nur wenige Male oder die Ausnahme, wird das Symbol eher weiter links platziert. Nimmt man es häufiger wahr oder sehr oft, platziert man das Symbol eher rechts.

Die Farbe des Symbols kann dann die Perspektive aufzeigen: “Ich suche nur Beispiele innerhalb meiner Gruppe” erhält dann eine andere Farbe wie: “Ich suche Beispiele in der Interaktion mit bestimmten anderen Gruppen oder Personen”.
Oder: “Ich stelle eine Hypothese auf, wie andere Gruppen oder Personen über uns denken.”

Ein beliebte Vorgehen ist zum Beispiel die Führungskraft und die Geführten überlegen zu lassen, wie sich diese jeweils gegenseitig sehen und die Ergebnisse anschließend zu vergleichen. Somit gelingt ein Abgleich der Außenwirkung.

Nach der Analyse folgt der nächste wichtige Schritt:
Das gemeinsame Resonieren.

Das Ergebnis der Analyse sollte im Nachgang unbedingt zusammen mit allen Beteiligten besprochen werden. Dabei bietet sich das Resonieren an.

Dabei erklären alle Beteiligten einerseits, welches Beispiel sie bewogen hat, das Symbol an die bestimmte Stelle zu setzen, als auch, welchen Eindruck sie vom Gesamtbild der Landkarte gewinnen.
Wo sehen sie Erwartetes und Unerwartetes.
Wo Überraschendes und Klärungsbedürftiges.

Nur so erhalten alle Beteiligten ein gemeinsames Verständnis von der eigenen Kultur.

Die Analyse und das Resonieren kann in Eigenregie durchgeführt werden, ohne externe Hilfe.

Auf Wunsch begleite ich Sie hierbei auch mit meinen erprobten Formaten.

Hier können Sie direkt zur Produktseite meiner Analyse-Vorlagen springen und von meinen Erfahrungen profitieren:

Logo Kategorie ©BeJoFa Coaching
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Nachdem durch die Analyse und das Resonieren ein gemeinsames Verständnis der aktuellen Kultur geschaffen wurde, kommt der nächste Schritt.

Wenn man weiß, wo man gerade steht, kann man auch beschreiben, wo man gerne stehen würde.

Als erstes einigt man sich auf einen Aspekt der Kultur, den man gerne verändern möchte. Zum Beispiel den Respekt im Dialog.

Danach beschreibt man, woran man erkennen könnte, dass sich der Aspekt in die gewünschte Richtung verändert hat.

Wichtig ist außerdem, dass alle Faktoren gefunden werden, die Einfluss auf den Aspekt haben, der sich verändern soll. Die Faktoren können das Verhalten von einzelnen Personen oder Gruppen sein, die Gestaltung der Strukturen und Prozesse, bestimmte Erwartungshaltungen, formale oder informelle Regeln und so weiter.
Für diesen Schritt bieten sich verschiedene Methoden als Hilfe an, wie zum Beispiel die Nutzung einer Landkarte, welche Beziehungsebenen und Einflussnahmen visualisiert.

Es wird immer Einfluss-Faktoren geben, die man nicht direkt verändern kann, zum Beispiel diejenigen, die außerhalb des eigenen Verantwortungsbereichs liegen. Hier kann man überlegen, wie man den eigenen Umgang damit oder die eigene Erwartungshaltung verändern kann, damit sich der Einfluss abschwächt.

Kennt man die Einflussfaktoren und hat diejenigen identifiziert, deren Veränderung mit dem geringsten Aufwand den größten Vorteil bietet, fängt man an, den Faktor zu beeinflussen und beobachtet das Ergebnis.
Hier eignet sich im Grunde jeder gute Change-Prozess, allerdings ist die oben beschriebene Vorarbeit unerlässlich, soll die Veränderung gelingen.

Mit etwas Abstand wiederholt man die Analyse um zu prüfen, ob sich der Kultur-Aspekt in die gewünschte Richtung bewegt.

Auf Wunsch begleite ich Sie dabei, den Kultur-Entwicklungs-Prozess in Ihrer Organisation zu etablieren.

Hat man bei einem bestimmten Aspekt der Kultur einen Zustand erreicht, der erhalten bleiben soll, wiederholt man in regelmäßigen Abständen die Analyse.

Sobald man feststellt, dass sich die Kultur bei einem Aspekt in die falsche Richtung verändert, wiederholt man den Kultur-Entwicklungs-Prozess.

Es ist völlig normal, dass sich die Kultur ständig verändert und nicht lange bleibt wie sie ist. Das liegt an den ständigen Veränderungen in der Umwelt der Organisation, sodass sich diese ebenso ständig mit verändern muss.

Hat man einmal einen guten Kultur-Analyse und -Entwicklungsprozess im Arbeitsalltag etabliert, hat man die aktuelle Kultur gut im Blick und arbeitet stetig an der Verbesserung oder dem Erhalt.