Hier geht es darum, wie eine hilfreiche Führungs-Kultur entsteht.
Und diesmal möchte ich die Wahl des Bildes oben kommentieren.
Vor einigen Jahren hatte unser Salsa-Tanzlehrer eines Abends folgendes erklärt:
„Wer auch immer in einem Paartanz führt, hat nur eine Aufgabe … Stellt sicher, dass Euer Partner oder eure Partnerin beim Tanzen Freude hat und großartig aussieht ! Das ist Euer Job ! …..und dann guckt auch keiner auf Euch 😉“
(Die Botschaft ging hauptsächlich an die vielen Männer, die als Anfänger – so wie ich – mehr mit sich selbst beschäftigt waren, als mit dem/der Partner/in)
Was für ein einprägsames, leicht verständliches und vor allem entlastendes Ziel !
Meine Übersetzung im Organisationskontext:
„Wer auch immer in einer Organisation Menschen führt, hat nur eine Aufgabe … Stellt sicher, dass diese Menschen alles haben, um einen großartigen Job machen zu können ! Das ist Euer Job ! …..und dann klappt es auch mit dem Employer-Branding 😉“
Betrachten wir gleich mal genauer, was man als Mitarbeitende:r alles haben sollte, um einen großartigen Job machen zu können.
Dabei können die Ansprüche der Mitarbeitenden an die Führungsperson sehr unterschiedlich sein.
Die Bandbreiten der folgenden Aspekte finde ich hierzu erwähnenswert:
Von „Klare Anweisung“ bis hin zu „Völlige Freiheit“
Von „Nur das Notwendigste an Informationen“ bis hin zu „Alle Details“
Von „Stetige Bestärkung“ bis hin zu „Coaching bei Bedarf“
Von „Kommentarlose Vorgabe der Richtung“ bis hin zu „Strategieentwicklung mit dem Team“
Was fällt Euch hierzu noch ein ? Fehlt was wichtiges ?
Hier zeigt sich die erste Herausforderung für Führungspersonen, denn all diese Ansprüche müssen nicht nur richtig erkannt werden, sondern auch passend bedient.
Für das Erkennen hilfreich ist eine gute Dialog-Kultur, über die ich in meinem ersten Artikel geschrieben habe.
Ohne den Dialog müsste man ja Raten.
Die Lern-Kultur kommt direkt auch mit dazu und möchte mittanzen.
Mit Sicherheit hat das ständige Bedienen aller Ansprüche auch unerwünschte Seiten.
Ein passendes Maß an Geben und Nehmen ist da vielversprechender.
Und Vertrauen schwebt zudem noch als wunderschöne aber fragile Diskokugel Glaskugel über der Tanzfläche Bürofläche.
Wie reagiert jetzt die Führungs-Kultur darauf, wie gut Ansprüche bedient werden ?
Durch das was die Mitarbeitenden selbst erfahren und bei anderen beobachten:
Passen die Versprechungen der Führungsperson zur Realität ?
Wie reagiert die Führungsperson auf Hinweise, Lob, Kritik, Beschwerden, etc. ?
Wie wird mit Mitarbeitenden umgegangen, die offensichtlich einen guten/schlechten Job machen ?
Wie wird mit Mitarbeitenden umgegangen, die anderen „Tanzenden“ im Weg stehen oder auf die Füße treten ?
Erhält jemand etwas, was andere Mitarbeitenden als fair/unfair empfinden ?
Was fällt Euch hierzu noch ein ? Fehlt was wichtiges ?
Die Selbsterfahrung oder Beobachtung muss noch nicht einmal richtig wahrgenommen werden !
Missverständnisse, Unachtsamkeit oder Glauben/Hypothesen wirken genauso wie gut Wahrgenommenes.
Deswegen rufen auch Alle immer „Transparenz ! Transparenz !“, um diese Gefahr wenigstens etwas entgegen zu stellen.
Reicht das schon, um eine hilfreiche Führungs-Kultur entstehen zu lassen ?
Stets richtige Antwort: Es kommt drauf an.
Wenn das Umfeld der Organisation es zulässt, kann das reichen.
Wenn die Organisation mit Fachkräftemangel, Verdrängungswettbewerb, geologischen und politischen Restriktionen und Ähnlichem kämpft, reicht es nicht.
Oder wenn sie schnell gewachsen ist, sich umstrukturiert, mit anderen Organisation verschmilzt und so weiter.
Dann braucht es nicht nur die passende Führung der Menschen im Team, sondern auch die passende Führung der Organisation.
Wie kann eine Organisation denn bitte passend geführt werden ?
Führung bedeutet Reflexion der Vergangenheit, Achtsamkeit in der Gegenwart und voraussehende Gestaltung.
Auf letzteres würde ich genauer eingehen.
Zerlegen wir erstmal das Wort „Voraussehende“.
Und jetzt, mal bitte alle Führungspersonen die Glaskugel rausholen und kräftig putzen.
Und dann bitte leise lächelnd wieder ins Regal stellen, neben den „Problemlösungs-Zauberstab“ und „Entscheidungshilfe-Würfel“.
Schon klar, dass man aus der Vergangenheit versucht, die Zukunft zu erahnen.
Und natürlich wiederholen sich viele Gegebenheiten immer wieder so ähnlich, so dass man aus der Vergangenheit „schlau werden“ kann.
Trotzdem wissen Alle, dass Sachen passieren können, die so nicht vorauszusehen waren.
Und die beste Strategie kann sein, sowohl mehrere Pläne zu machen, in der Hoffnung, dass einer davon einigermaßen passt und man schnell reagieren kann.
Als auch kleine Schritte in die Zukunft zu machen und immer wieder zu analysieren, ob der nächste geplante Schritt noch sinnvoll ist.
Und ganz wichtig: Sich bewusst zu sein, dass „stehen zu bleiben“ die schlechteste Wahl sein kann.
Weil dann weder das Ziel erreicht, noch Erfahrungen gesammelt werden kann.
Achtung ! Das funktioniert nicht so gut, wenn man bereits am Rande der Klippe steht.
Was ist dann mit „Gestaltung“ gemeint ?
Hier geht es um die Definition, ständige Überprüfung und Anpassung der Organisations-Architektur (Strategie, Struktur, Systeme und Prozesse).
Folgende Leitfragen können dabei hilfreich sein:
Passt das früher definierte zur gegenwärtigen Gegenwart ? (Also hier und jetzt).
Passt es auch noch für die gegenwärtige nahe Zukunft ? (So wie man sich die Zukunft hier und jetzt vorstellt).
Zeigen sich wiederholende Muster, die immer wieder stören oder aber hilfreich sind und wie kommt es zu diesen Mustern ?
Was fällt Euch hierzu noch ein ? Fehlt was wichtiges ?
Und wieso entsteht dadurch eine hilfreiche Führungs-Kultur ?
Weil die Tanzfläche, die Tanzkleidung, das Licht, die anderen Tanzenden und die Musik so gestaltet wurde, dass alle Spaß beim tanzen haben und großartig aussehen ! 😉
Im Organisationskontext:
Weil die Arbeitsumgebung, Rollendefinition und die ganze Organisations-Architektur mithilft, dass alle einen großartigen Job machen können.
Meldet Euch gerne bei mir, wenn Ihr hierbei Unterstützung wollt: bernhard.fasold@bejofa.de
